Презентація на тему:
УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ ВІДНОСИНАМИ ФАРМАЦЕВТИЧНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ

УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ ВІДНОСИНАМИ ФАРМАЦЕВТИЧНИХ ОРГАНІЗАЦІЙ. КОЛЕКТИВНИЙ ТА ТРУДОВИЙ ДОГОВІР.

Правове забезпечення трудових відносин. Правове, регулювання у сфері трудових відносин здійснюється відповідно до КЗпП. Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань та інших обставин. Основні трудові права працівників представлено на рис.

Регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин між власниками чи уповноваженими ними органами та працівниками здійснюється на основі колективного договору. Згідно з Законом України "Про колективні договори і угоди" розрізняють такі види угод: генеральна (на державному рівні), галузева (на галузевому рівні), регіональна (на регіональному рівні ).

Колективний договiр укладається мiж власником або уповноваженим ним органом (особою), з однiєї сторони, i профспiлковими органiзацiями, якi дiють вiдповiдно до своїх статутiв, а у разi їх вiдсутностi - представниками, вiльно обраними на загальних зборах найманих працiвникiв або уповноважених ними органiв, з другої сторони. Якщо на пiдприємствi, в установi, органiзацiї створено кiлька профспiлкових органiзацiй, вони повиннi на засадах пропорцiйного представництва (згiдно з кiлькiстю членiв кожної профспiлкової органiзацiї) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разi кожна профспiлкова органiзацiя має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та вiдповiдальностi за їх невиконання. Профспiлкова органiзацiя, що вiдмовилася вiд участi в об'єднаному представницькому органi, позбавляється права представляти iнтереси працiвникiв при пiдписаннi колективного договору.

Колективний договiр набирає чинностi з дня його пiдписання представниками сторiн або з дня, зазначеного у ньому. Пiсля закiнчення строку чинностi колективний договiр продовжує дiяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо iнше не передбачено договором. Колективний договiр зберiгає чиннiсть у разi змiни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, вiд iменi якого укладено цей договiр. У разi змiни власника чиннiсть колективного договору зберiгається протягом строку його дiї, але не бiльше одного року. У цей перiод сторони повиннi розпочати переговори про укладення нового чи змiну або доповнення чинного колективного договору. У разi лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї колективний договiр дiє протягом усього строку проведення лiквiдацiї.

Отже, розглянемо структуру і зміст колективного договору. І. Загальні положення. Формулюється основна мета договору, визначаються уповноважені особи, що мають підписати колективний договір, встановлюється термін його дії та коло працівників, на яких поширюється дія договору, 2. Загальні обов в'язки сторін. Наводиться перелік основних обов'язків адміністрації, а також визначається перелік нагальних обов'язків виконавців щодо суворого дотримання виробничої дисципліни та вимог охорони праці. 3. Трудовий договір. Його зміст викладено дещо нижче.

4. Зайнятість. Передбачається право на інформування про робочі місця, можливі зміни при ліквідації підприємства (закладу) тощо. 5. Робочий час і час відпочинку. Визначається тривалість робочого часу та можливі його обмеження для окремих фахівців (у медичній галузі - рентгенологів, радіологів тощо), а також тривалість робочого тижня, викладається перелік пільг для осіб, які працюють у нічних змінах, у вихідні та святкові дні, погоджуються зміни щорічних відпусток та можливості їх збільшення.

6. Підвищення кваліфікації, перепідготовка та перенавчання. Наводиться чисельність працівників, що підлягають підвищенню кваліфікації, визначаються додаткові пільги та компенсації для цієї категорії співробітників. 7. Охорона праці. Цей розділ, що є одним з найбільш вагомих і фінансове витрат них, передбачає: • одержання інформації з питань умов праці; • створення здорових і безпечних умов праці; встановлення термінів проведення атестації робочих; • визначення обов'язків адміністрації щодо поліпшення умов праці і побуту жінок, неповнолітніх, інвалідів та інших категорій працівників; • встановлення пільг і компенсацій за несприятливі умови праці; регламентування порядку та форм компенсації у разі втрати працівниками здоров'я і працездатності або сім'ям загиблих на виробництві;

• заохочення та встановлення відповідальності за стан охорони праці, доплат і додаткових пільг працівникам за роботу без порушень вимог охорони праці; • запровадження громадського контролю за станом охорони праці, формулювання обов'язків профспілкового комітету, комісій з охорони праці та уповноважених трудових колективів щодо перевірки стану умов праці та дотримання норм і стандартів техніки безпеки на кожному робочому місці; • реалізація цілого ряду інших заходів з урахуванням особливостей виробничих умов у відповідних структурах медичної галузі.

8. Оплата праці. Установлюється залежність заробітної плати від одержаних результатів праці, визначаються її мінімальні результати, розміри і порядок преміювання тощо. 9. Нормування праці. Наводиться перелік нормативів та стандартів, які застосовуються (кількість рентгеноскопій, операцій тощо), обумовлюється порядок і термін перевірки та перегляду норм праці за даними атестації робочих місць у разі впровадження нового обладнання. 10. Житлово-побутові і соціально-культурні умови. Визначається сума коштів для житлово-побутового будівництва, кількість місць в оздоровчих закладах, наводиться перелік працівників, які потребують покращання житлових умов, розглядаються питання щодо медичного забезпечення (періодичні медичні огляди, розміри витрат на утримання лікувально-оздоровчих установ: медична частина, медичний пункт, профілакторії, оздоровчі центри тощо).

11. Додаткові пільги. Установлюється розмір додаткової одноразової допомоги у разі народження дитини, хвороби або смерті працівників, з метою оздоровлення, під тримки пенсіонерів, ветеранів та інвалідів тощо. 12. Участь працівників в управлінні підприємством. Указується, що саме профспілковий комітет є уповноваженим органом трудового колективу, визначається чисельне представництво від громадських організацій у складі ради підприємства, наводиться перелік керівних та інших посад, на призначення яких потрібна згода профспілкового комітету.

13. Порядок підготовки, укладання та перегляду колективного договору. 14. Порядок виконання і контроль за реалізацією колективного договору. 15. Забезпечення правових гарантій профспілкового комітету і громадських активістів. 16. Заключні положення. Вміщуються прізвища та посади осіб, що підписують колективний договір, наводяться номер та дата протоколу загальних зборів (конференції), на яких схвалено цей документ.

Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, чи фізичною особою, згідно з яким працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цим договором, а власник - виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Залежно від терміну дії існують такі види трудового договору

Найчастіше трудовий договір укладається на невизначений строк. Інколи, за згодою працівника і власника, може бути встановлено чітко визначений строк трудового договору — місяць, рік, до кількох років, або на час виконання певної роботи (наприклад, виконання простих робіт тощо).

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати: паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством. У разi укладення трудового договору мiж працiвником i фiзичною особою фiзична особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працiвника до роботи зареєструвати укладений у письмовiй формi трудовий договiр у державнiй службi зайнятостi за мiсцем свого проживання.

Згідно ст.24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладені трудового договору про роботу з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; 3) при укладенні контракту; 4) коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім; (ст.87 КЗпП України). 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, непередбачених законом. Трудовий договір після його укладання оформляється наказом про прийняття на роботу.

При укладенні трудового договору, з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, угодою сторін може бути обумовлене випробування. При прийнятті на роботу випробування не встановлюється для: осіб, молодших вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення ПТУ; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Термін випробування не може перевищувати 3-х місяців, а в окремих випадках, за погодженням з профспілкою, - 6-ти місяців. При прийнятті на роботу робітників – 1-го місяця.

Якщо працівник в період випробовування був відсутній на роботі і у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, або з інших поважних причин, строк випробовування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Про результати випробування при прийнятті на роботу і про правові наслідки його говориться в ст.28 КЗпП України. Зокрема, коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник, або уповноважений ним орган, протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір.

Після укладання трудового договору, до початку роботи, власник, або уповноважений ним орган, зобов’язані роз’яснити працівникові його правила і обов’язки, проінформувати про умови його праці, його права та пільги і компенсації за роботу згідно з чинним законодавством і колективним договором. Крім цього, його зобов’язані ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами, а також провести з ним інструктаж з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Підставами припинення трудового договору є ( ст. 36): 1) угода сторiн; 2) закiнчення строку, крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини фактично тривають i жодна з сторiн не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працiвника на вiйськову службу, направлення на альтернативну (невiйськову) службу; 4) розiрвання трудового договору з iнiцiативи працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспiлкового чи iншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу

5) переведення працiвника, за його згодою, на iнше пiдприємство, або перехiд на виборну посаду; 6) вiдмова працiвника вiд переведення на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, а також вiдмова вiд продовження роботи у зв'язку iз змiною iстотних умов працi; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працiвника засуджено (крiм випадкiв звiльнення вiд вiдбування покарання з випробуванням) до позбавлення волi або до iншого покарання, яке виключає можливiсть продовження даної роботи;

При скороченнi чисельностi чи штату працiвникiв у зв'язку iз змiнами в органiзацiї виробництва i працi переважне право на залишення на роботi надається працiвникам з бiльш високою квалiфiкацiєю i продуктивнiстю працi.

При рiвних умовах продуктивностi працi i квалiфiкацiї перевага в залишеннi на роботi надається: 1) сiмейним - при наявностi двох i бiльше утриманцiв; 2) особам, в сiм'ї яких немає iнших працiвникiв з самостiйним заробiтком; 3) працiвникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному пiдприємствi, в установi, органiзацiї; 4) працiвникам, якi навчаються у вищих i середнiх спецiальних учбових закладах без вiдриву вiд виробництва;

5) учасникам бойових дiй, iнвалiдам вiйни та особам, на яких поширюється чиннiсть Закону України "Про статус ветеранiв вiйни, гарантiї їх соцiального захисту" ; 6) авторам винаходiв, корисних моделей, промислових зразкiв i рацiоналiзаторських пропозицiй; 7) працiвникам, якi дiстали на цьому пiдприємствi, в установi, органiзацiї трудове калiцтво або професiйне захворювання; 8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти рокiв з часу повернення на постiйне мiсце проживання до України; 9) працiвникам з числа колишнiх вiйськовослужбовцiв строкової служби та осiб, якi проходили альтернативну (невiйськову) службу, - протягом двох рокiв з дня звiльнення їх зi служби.

Розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 40) Трудовий договiр, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договiр до закiнчення строку його чинностi можуть бути розiрванi власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змiн в органiзацiї виробництва i працi, в тому числi лiквiдацiї, реорганiзацiї, банкрутства або перепрофiлювання пiдприємства, установи, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв; 2) виявленої невiдповiдностi працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров'я, якi перешкоджають продовженню даної роботи;

3) систематичного невиконання працiвником без поважних причин обов'язкiв, покладених на нього трудовим договором, якщо до працiвника ранiше застосовувалися заходи дисциплiнарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числi вiдсутностi на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез'явлення на роботу протягом бiльш як чотирьох мiсяцiв пiдряд внаслiдок тимчасової непрацездатностi, не рахуючи вiдпустки по вагiтностi i родах, якщо законодавством не встановлений тривалiший строк збереження мiсця роботи (посади) при певному захворюваннi.

6) поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу; 7) появи на роботi в нетверезому станi, у станi наркотичного або токсичного сп'янiння; 8) вчинення за мiсцем роботи розкрадання (в тому числi дрiбного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенцiї якого входить накладення адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу.

При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пунк.6 ст. 36 та пунк. 1, 2 і 6 ст. 40 цього Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку; у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пунк. 3 ст. 36) - не менше двомісячного середнього заробітку; внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Вiдсторонення працiвникiв вiд роботи власником або уповноваженим ним органом допускається у разi: появи на роботi в нетверезому станi, у станi наркотичного або токсичного сп'янiння; вiдмови або ухилення вiд обов'язкових медичних оглядiв, навчання, iнструктажу i перевiрки знань з охорони працi та протипожежної охорони; в iнших випадках, передбачених законодавством.

Робочий час - це встановлений відповідно до закону час, впродовж якого праців ник повинен виконувати свої функціональні обов'язки на підприємстві . Згідно КЗпП нормальна тривалість роб. часу прац-в не може перевищувати 40 год на тиждень. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється: для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) -24 години на для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці - не більш як 36 годин на тиждень. Крім того, законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших).

На деяких підприємствах передбачена робота в нічний час. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. Забороняється залучення до роботи в нічний час: вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших вісімнадцяти років; інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Робота жінок в нічний час не допускається, за винятком тих галузей, де це викликано особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям. Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

Час відпочинку - це вільний від роботи час, який включає перерви для відпочинку і харчування, вихідні, святкові та неробочі дні, відпустки. Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше 2-х годин, яка не включається в робочий час. Вона повинна надаватись, як правило, через 4 год після початку роботи.

Щодо вихідних днів, то при 5-му робочому тижні працівникам надаються 2 вихідних дні на тиждень, а при 6-му робочому тижні - 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. У випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. Робота у вихiдний день може компенсуватися, за згодою сторiн, наданням iншого дня вiдпочинку або у грошовiй формi у подвiйному розмiрi.

Законодавством установлюються наступні види відпусток

Законодавство гарантує надання всім працівникам щорічних відпусток із збереженням місця роботи, посади і середнього заробітку. Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 к. дні за відпрацьований робочий рік, який відраховується з дня укладення трудового договору. Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим прац-м надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 к. днів. Особам віком до 18 р щорічна відпустка надається тривалістю 1 к. місяць. Працівник має право на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у 1-й рік роботи після закінчення 6 міс безперервної роботи на даному під ві.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 к. днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів. Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається: окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово- емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих гео графічних і геологічних умовах і умовах підвищеного ризику для здоров'я, — тривалістю до 35 к. днів; працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю 7 к. днів.

Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд. На прохання працівника щорічну відпустку може бути поділено на частини будь-якої тривалості. Основна безперервна її частина повинна становити не менше 14 к. днів. Заробітна плата прац-м за час відпустки виплачується не пізніше ніж за 3 дні до її початку. .

Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки надається у випадку звільнення працівника, при переведенні його на роботу на інше підприємство. Крім того, допускається заміна грошовою компенсацією частини щорічної відпустки. Проте для осіб молодших 18 р не дозволяється замінювати всі види відпусток грошовою компенсацією. Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством

За бажанням жiнки їй надається вiдпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирiчного вiку з виплатою за цi перiоди допомоги вiдповiдно до законодавства.

На пiдставi медичного висновку жiнкам надається оплачувана вiдпустка у зв'язку з вагiтнiстю та пологами тривалiстю 70 к. днiв до пологiв i 56 (у разi народження двох i бiльше дiтей та у разi ускладнення пологiв - 70) к. днiв пiсля пологiв, починаючи з дня пологiв. Тривалiсть вiдпустки у зв'язку з вагiтнiстю та пологами обчислюється сумарно i становить 126 к. днiв (140 к. днiв - у разi народження двох i бiльше дiтей та у разi ускладнення пологiв). Вона надається жiнкам повнiстю незалежно вiд кiлькостi днiв, фактично використаних до пологiв.

Жiнкам, що мають дiтей вiком до пiвтора року, надаються, крiм загальної перерви для вiдпочинку i харчування, додатковi перерви для годування дитини. Цi перерви надаються не рiдше нiж через три години тривалiстю не менше тридцяти хвилин кожна. При наявностi двох i бiльше грудних дiтей тривалiсть перерви встановлюється не менше години. Строки i порядок надання перерв установлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспiлковим комiтетом пiдприємства, установи, органiзацiї i з врахуванням бажання матерi. Перерви для годування дитини включаються в робочий час i оплачуються за середнiм заробiтком.

Трудовi спори розглядаються: 1) комiсiями по трудових спорах; 2) районними, районними у мiстi, мiськими чи мiськрайонними судами. Такий порядок розгляду трудових спорiв, що виникають мiж працiвником i власником або уповноваженим ним органом, застосовується незалежно вiд форми трудового договору. Установлений порядок розгляду трудових спорiв не поширюється на спори про дострокове звiльнення вiд виборної платної посади членiв громадських та iнших об'єднань громадян за рiшенням органiв, що їх обрали.

Комiсiя по трудових спорах зобов'язана розглянути трудовий спiр у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повиннi розглядатися у присутностi працiвника, який подав заяву, представникiв власника або уповноваженого ним органу. Розгляд спору за вiдсутностi працiвника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працiвника при розглядi спору вiд його iменi може виступати представник профспiлкового органу або за вибором працiвника iнша особа, в тому числi адвокат. Рiшення комiсiї по трудових спорах пiдлягає виконанню власником або уповноваженим ним органом у триденний строк по закiнченнi десяти днiв.

ДЯКУЮ ЗА УВАГУ!