Презентація на тему:
Управління трудовими ресурсами та персоналом організації.

Управління трудовими ресурсами та персоналом організації. Регулювання трудових відносин в організації.

РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН В ОРГАНІЗАЦІЇ

1. Основи трудового права. Правове, регулювання у сфері трудових відносин здійснюється відповідно до Кодексу законів про працю (КЗпП). Трудове право складають: колективні договори і угоди; працевлаштування і зайнятість; трудовий договір; час роботи і час відпочинку; нормування праці; оплата праці (заробітна плата); дисципліна праці; матеріальна відповідальність сторін трудових відносин; пільги для суміщення праці з навчанням; охорона праці; трудові суперечки; нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства

2. Колективний договір, угода Регулювання відносин між власниками чи уповноваженими ними органами та працівниками здійснюється на основі колективного договору, угоди. Згідно з Законом України "Про колективні договори і угоди" розрізняють такі види угод: генеральна, галузева, регіональна.

Обов´язковий перелiк питань, якi повиннi регулюватися колективним договором: змiни в органiзацiї виробництва i працi; забезпечення виробничої зайнятостi; умови i охорона працi; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, органнiзацiя оздоровлення i вiдпочинку працiвникiв; гарантiї дiяльостi профспiлкової або iнших представницьких органiзацiй працюючих; умови регулювання фондiв оплати працi i встановлення мiжквалiфiкацiйних вiдносин в оплатi працi;

Органiзацiя виробництва i працi В цьому роздiлi можуть бути виcвiтленi наступнi питання: пiдбiр, пiдготовка, перепiдготовка, пiдвищення квалiфiкацiї працiвникiв; графiк виходу на роботу, розпридiлення функцiй i видiв роботи за робочими мiсцями з метою рацiонального розпридiлення робочого часу; доцiльнiсть застосування колективних або індивідуальних форм організації праці оснащення, планування, обслуговування робочих місць; порядок звільнення працівників у випадку реорганізації, ліквідації, банкрутства підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; питання професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів; заходи на випадок тимчасового скорочення об'єму робіт. Подібним чином формуються питання всіх інших розділів.

Зміни і доповнення до колективного договору протягом терміну їх дії можуть вноситися тільки за згодою сторін, його положення поширюються на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власник, так і для працівників підприємства

3. Трудовий договір Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства згідно з яким працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цим договором, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи

Разом з тим, працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах

Види трудового договору Залежно від терміну дії існують такі види трудового договору: безстроковим, що укладається на невизначений строк; укладеним на визначений строк, який встановлюється за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Укладення трудового договору та його реєстрація Трудовий договір укладається у письмовій формі. При цьому додержання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми; при укладенні трудового договору з фізичною особою;

Працівник, котрий влаштовується на роботу, зобов'язаний подати роботодавцевi заяву на ім'я керівника підприємства, паспорт або інший документ, що засвідчує особу трудову книжку, а якщо влаштовується на роботу вперше, то довідку щодо роду останніх занять; диплом довідку про присвоєння ідентифікаційного номера.

Укладення трудового договору оформляється наказом про зарахування працівників на роботу. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження ще не видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Також не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства. Проте забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому згідно з медичним висновком дана робота протипоказана за станом здоров'я. У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна у тижневий термін з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку.

До початку роботи за укладеним трудовим договором керівник підприємства зобов'язаний: роз'яснити працівнику його права та обов'язки поінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів та можливих наслідків їхнього впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства України і колективного договору; ознайомити працівника з правилами внутрішнього розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце і забезпечити необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони.

Випробування при прийманні на роботу При укладенні трудового договору, з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, угодою сторін може бути обумовлене випробування, що повинно бути оговорено в наказі про прийняття на роботу. При прийнятті на роботу випробування не встановлюється для: осіб, молодших вісімнадцяти років; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство. Термін випробування не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з органом первинної профспілкової організації, - шести місяців. При прийнятті на роботу робітників випробувальний термін не може перевищувати одного місяця.

Умови та правила переведення працівників на роботу, не обумовлену трудовим договором Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство, або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника. Згода не вимагається у випадку тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності чи простою. Термін переведення працівників на не обумовлену трудовим договором роботу не може перевищувати одного місяця. Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха; для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного або громадського майна, а також для заміни відсутнього працівника. В останньому випадку тривалість переведення не може перевищувати одного місяця протягом календарного року.

КЗпП передбачає підстави припинення трудового договору: угода сторін; закінчення строкового договору призов працівника на військову службу, направлення на альтернативну службу; розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу; переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство або перехід на виборну посаду; вступання в дію вироку суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі; У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується.

вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання договору, власник не може звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник не виконує законодавство про охорону праці, умови колективного договору з цих питань.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору.

Причини розірвання трудового договору з ініціативи власника: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації підприємства, чисельності працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню роботи; систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінар ного чи громадського стягнення; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника в період його тимчасової непрацездатності (в результаті короткотривалої хвороби), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства.

Профспілковий орган про прийняте рішення повідомляє власника у письмовій формі в десятиденний строк. Власник має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника без згоди профспілкового органу допускається у випадках: ліквідації підприємства; незадовільного результату випробування; звільнення з роботи за сумісництвом у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві; звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації;

4. Контракт Контрактна форма трудового договору застосовується щодо працівників, які працюють за трудовими договорами на визначений строк чи на час виконання певної роботи. Укладання контракту передбачено, зокрема, при прийманні на роботу керівника підприємства, що є у загальнодержавній власності. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати і організації праці, підстави припинення та розірвання контракту

6. РОБОЧИЙ ЧАС ТА ЧАС ВІДПОЧИНКУ Робочий час - це встановлений відповідно до закону час, впродовж якого працівник повинен виконувати свої функціональні обов'язки на підприємстві, в установі, організації. КЗпП України регламентує тривалість робочого часу для різних категорій працівників. тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється: для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень. для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більш як 36 годин на тиждень.

Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників, крім тих, яким встановлена скорочена тривалість робочого часу, скорочується на одну годину. На деяких підприємствах передбачена робота в нічний час. При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи скорочується на одну годину. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. Разом з тим, забороняється залучення до роботи в нічний час: вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших вісімнадцяти років; Робота жінок в нічний час не допускається. Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.

До понаднормових робіт забороняється залучати: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших вісімнадцяти років; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва, в дні занять. жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучатись до понаднормових робіт лише за їх згодою

Час відпочинку Час відпочинку - це вільний від роботи час, який включає перерви для відпочинку і харчування, вихідні, святкові та неробочі дні, відпустки. Так, працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин, яка не включається в робочий час. Вона повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. При цьому працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відраховується з дня укладення трудового договору. Особам віком до вісімнадцяти років щорічна відпустка надається тривалістю один календарний місяць. Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів.

Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається: окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих географічних і геологічних умовах і умовах підвищеного ризику для здоров'я, - тривалістю до 35 календарних днів; працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю 7 календарних днів.

Працівник має право на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. У разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу.

Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються: жінкам — перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; інвалідам; особам віком до 18 років; чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;

Охорона праці На власника підприємства або уповноважений ним орган покладаються зобов'язання щодо заходів з охорони праці, зокрема, забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, які повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці. Так, власник або уповноважений ним орган повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизмові, і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників. Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища.

9. Праця жінок Статтею 174 КЗПП У встановлений перелiк робiт, на яких забороняється використовувати труд жiнок. Це тяжкi роботи, робота в шкiдливих умовах працi, робота, пов´язана з перенесенням i пересуванням важких речей, що перевищують установленi граничнi норми. Крiм того, законодавством заборонено залучення вагiтних жiнок, тих, що мають дiтей вiком до 3-х рокiв, до нiчних робiт, до робiт у вихiднi днi, а також їхнi вiдрядження.

Залучення жiнок, котрi мають дiтей вiком вiд 3-х до 14 рокiв або дiтей-iнвалiдiв,до понаднормових робiт i їх вiдрядження можливi за їх згодою. Жiнкам надається вiдпустка у зв´язку з вагiтнiстю та пологами тривалiстю 70 календарних днiв до пологiв i 56 (у випадку паталогiчних пологiв або народження двох i бiльше дiтей -70) календарних днiв пiсля пологiв, до яких за їх заявою додається щорiчна вiдпустка незалежно вiд стажу роботи на даному пiдприємствi. Для жiнок, потерпiлих внаслiдок аварiї на Чорнобильськiй АЕС, пiсля пологова вiдпустка надається тривалiстю 90 календарних днiв

10. Праця молоді Законодавством не допускається приймання на роботу осiб молодше 15 рокiв, i лише у виняткових випадках це можливо, за погодженням з профспiлковим комiтетом. Крiм того, за згодою батькiв допускається приймання на роботу учнiв загальноосвiтнiх шкiл, професiйно-технiчних i середнiх спецiальних навчальних закладiв для виконання легкої роботи, що не спричиняє шкоди здоров ю i не порушує процес навчання,у вiльний вiд навчання час, по досягненнi ними чотирнадцятирiчного вiку.

Законодавством України встановлений перлiк, що забороняє застосування працi осiб, котрi не досягли 18рокiв. Неповнолiтнi в трудових правовiдносинах прирiвнюються в правах до повнолiтнiх, а в галузi охорони працi, робочого часу, вiдпусток i деяких iнших умов працi користуються пiльгами, установленими законодавством. Заробiтна платня працiвникiв до 18 рокiв при скороченiй тривалостi щоденної роботи виплачується в такому ж розмiрi ,як i працiвникам вiдповiдної категорiї при повнiй тривалостi та щоденнiй роботi.

11. Трудові суперечки В процесі здійснення трудових відносин можуть виникати певні трудові суперечки. Індивідуальні трудові суперечки - це розбіжності, що виникають в процесі здійснення трудових відносин між власником та працівником. Розглядати їх мають право комісії з трудових суперечок, районні (міські) суди незалежно від форми трудового договору між власником і працівником. Комісія з трудових суперечок обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік.

Працівник може звернутися із заявою, що підлягає обов'язковій реєстрації, до комісії з трудових суперечок у тримісячний термін з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Трудовий спір розглядається у десятиденний термін з дня подання заяви у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Комісія з трудових суперечок має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від власника або уповноваженого ним органу необхідні розрахунки та документи.

УПРАВЛIННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ ТА ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНIЗАЦIЇ.

1. Принципи формування та розвитку трудових ресурсів У фармацевтичній галузі - це фармацевтичні кадри, як працюють над створенням, виробництвом, зберiганням, стандартизацiєю, зберiганням та реалiзацiєю лiкарських засобiв.

Фармацевтичні кадри - це сукупність осіб, які отримали фармацевтичну освіту та кваліфікацію і допущені до фармацевтичної діяльності . Фармацевтичні кадри розглядаються як специфічна система, що характеризується певною структурою та організацією і залежить від низки внутрішніх і зовнішніх факторів.

Управління фармацевтичними кадрами здійснюється за складною багаторівневою системою. Організаційна структура системи «ФК» побудована за принципом вертикальних і горизонтальних зв'язків. Головний суб'єкт управління - держава - розробляє комплекс економічних і організаційних заходів, спрямованих на планове їх формування, розподіл, перерозподіл

На інституційному рівні керівництва (КМ України, міністерства: Міністерство праці та соціальної політики України, МОЗ України, Управління освіти та науки і Управління медичних кадрів та державної служби МОЗ України) розробляють загальні принципові питання напрямків розвитку медичних та фармацевтичних кадрів, визначають цілі та задачі. На управлінському рівні (обласні виробничі об'єднання "Фармація" чи інші управлінські фармацевтичні структури на рівні області) визначають цілі та виробляють задачі, пов'язані з розвитком системи "ФК"

2. Структура фармацевтичної освiти в Українi. Серед причин, пов'язаних із змінами функцій фармації, слід відмітити: швидке збільшення кількості лікарських засобів та інтенсивний обмін ними в міжнародному масштабі; істотні витрати на фармацевтичні потреби (10-20 % від бюджету охорони здоров'я в країнах Європи); зміна економічних умов та встановлення ринкових відносин, збільшення вартості лікарських засобів та значна варіабельність цін на них;

зміщення акценту в діяльності аптечної служби з виготовлення на придбання, зберігання та розподіл лікарських засобів, а також на пацієнта (інформаційно-консультативна служба); проблема раціонального використання лікарських засобів; інтеграція діяльності клінічних провізорів у рамках системи медичного обслуговування; доступність в міжнародному масштабі нових та складних за дією лікарських засобів, що зумовлює підвищення вимог до контролю їх якості; фальсифікація лікарських засобів, що має місце останнім часом.

Певний вплив на розвиток та уніфікацію освітнього процесу мають положення "Належної практики фармацевтичної освіти" (GPEP). ВООЗ визначила роль провізора у семи сферах (фармацевт "7 зірок"), що слід розглядати як обов'язковий мінімум для провізора у всьому світі, їх можна віднести до двох груп характеристик:

Професійні особливості випускника: надання фармацевтичної допомоги - прямої (відпуск лікарських засобів та виробів медичного призначення тощо) та непрямої (технологічні, аналітичні, законодавчі дії тощо); управління та керівництво (використання матеріальних та людських ресурсів); навчання.

Загальні якісні характеристики випускника вузу: знання, здатність аналізувати ситуацію та приймати рішення; комунікабельність; здатність бути лідером; здатність до вдосконалення власних професійних знань та вмінь.

Фармацевтична освіта - це система підготовки та удосконалення фармацевтичних кадрів. Сьогоднішня фармацевтична освіта в Україні - це процес багатоступеневого безперервного навчання та підвищення кваліфікації. Основна концепція безперервної освіти заключається в створенні системи, що забезпечує перехід від принципу "освіта на все життя" до принципу "освіта через усе життя".

II рівня акредитації (коледж) - базову вищу освіту та готують фахівців за спеціальностями освітньо-кваліфікаційного рівня молодшого спеціаліста та за напрямами підготовки освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра. Вищі навчальні заклади III рівня акредитації (інститут) надають повну вищу освіту і здійснюють підготовку фахівців за напрямами освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра, спеціальностями освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, а також за окремими спеціальностями освітньо-кваліфікаційного рівня магістра, а IV рівня акредитації (інститут, академія, університет) — здійснюють підготовку фахівців за напрямами освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра, спеціальностями освітньо-кваліфікаційних рівнів спеціаліста, магістра.

За напрямом підготовки "Фармація" здійснюється підготовка спеціалістів з таких спеціальностей: "Фармація"; "Клінічна фармація"; "Технологія фармацевтичних препаратів"; "Технологія парфумерно-косметичних засобів".

Спеціальність "Клінічна фармація" дозволяє готувати спеціалістів, які знають суто медичні, клінічні аспекти і можуть запропонувати лікареві ефективну фармакотерапію.

Введення нових спеціальностей та спеціалізацій у підготовку фармацевтичних кадрів дозволить досягти: високого професіоналізму за рахунок спеціалізації і поглибленої теоретичної підготовки; забезпечення випускникові вибору однієї із спеціалізацій за його здібностями; соціального захисту випускників в умовах ринку за рахунок вільного вибору працевлаштування за однією або кількома спеціалізаціями; забезпечення гнучкої структури вищої спеціальної освіти відповідно до змін в економіці.

Термін навчання у деяких з європейських країн приблизно такий же, як і в Україні: 5 років навчання - Німеччина, Бельгія, Швеція, США; 4 роки (на базі дворічної базової університетської освіти) - Англія; 6 років - Франція, Голландія. На заключному етапі підготовки фахівця (5 курс) у вузах введена спеціалізація студентів з різних напрямків.

Освітньо-кваліфікаційні рівні: Молодші спеціалісти можуть працювати на посадах фармацевта з виготовлення ліків у аптеці, з безрецептурного відпуску лікарських засобів та виробів медичного призначення, завідувача аптечного пункту І групи або філіалу аптеки, фармацевта аптечного складу, лаборанта контрольно-аналітичної лабораторії ; Бакалаври можуть обіймати посади провізора аптеки, аптечного складу, фармацевтичного підприємства, контрольно-аналітичної лабораторії за винятком керівних посад.

Спеціалісти-провізори можуть обіймати як рядові, так і керівні посади в аптеках, контрольно-аналітичних лабораторіях, кабінетах фармацевтичної інформації, магазинах медичної техніки, на аптечних базах, фармацевтичних підприємствах, у природоохоронних, клініко-лабораторних, судово-хімічних, судово-медичних установах, приватних фармацевтичних структурах тощо. Магістр—освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти особи, яка на основі освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра (спеціаліста) здобула повну вищу освіту, спеціальні уміння та знання, достатні для виконання професійних завдань та обов'язків інноваційного характеру певного рівня професійної діяльності, має початковий досвід їх використання та продукування нових знань для вирішення проблемних професійних завдань у фармацевтичній галузі.

3. ПІСЛЯДИПЛОМНЕ НАВЧАННЯ Післядипломна освіта - це спеціалізоване вдосконалення освіти та професійної підготовки особи шляхом поглиблення, розширення й оновлення її професійних знань, умінь та навичок або отримання іншої професії, спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду. Післядипломна освіта створює умови для безперервності та наступності освіти і включає: перепідготовку - отримання іншої спеціальності на основі здобутого раніше освітньо-кваліфікаційного рівня та практичного досвіду;

спеціалізацію - набуття особою здатностей виконувати окремі завдання та обов'язки, які мають особливості, в межах спеціальності; розширення профілю (підвищення кваліфікації) — набуття працівником здатності виконувати додаткові завдання та обов'язки в межах спеціальності; і стажування - набуття особою досвіду виконання завдань та обов'язків певної спеціальності.

Післядипломне навчання провізорів включає: навчання в інтернатурі; циклову підготовку в інститутах (факультетах) удосконалення провізорів; курси інформації і стажування на базі науково-дослідних інститутів, фармацевтичних установ, інститутів (факультетів) удосконалення провізорів.

Види та форми післядипломного навчання Спеціалізація - це набуття провізором однієї із спеціальностей, яке проводиться в інтернатурі в інституті (факультетах) удосконалення провізорів та на кафедрах фармацевтичних факультетів медичних університетів, після закінчення якої присвоюється кваліфікація "провізор загального профілю".

Удосконалення - подальше підвищення професійних знань та навичок провізора з метою підтримання сучасного рівня підготовки. Підвищення кваліфікації провізорів здійснюється на циклах тематичного удосконалення, яке передбачає підвищення кваліфікації з окремих розділів відповідної спеціальності та передатестаційних циклах.

Інтернатура Початковим етапом у системі післядипломного навчання провізорів є інтернатура, яка передбачає професійну адаптацію випускників вузів. Інтернатура є обов'язковою формою післядишюмної підготовки випускників фармацевтичних вищих навчальних закладів, після закінчення якої присвоюється кваліфікація "провізор загального профілю". Основним завданням інтернатури є підвищення рівня практичної підготовки випускників, їхньої професійної готовності до самостійної провізорської діяльності. Вона проводиться в очно-заочній формі: навчання на кафедрах фармацевтичних вузів та стажування в базових аптечних установах. До інтернатури зараховуються випускники вищих фармацевтичних навчальних закладів після складання державних іспитів і присвоєння кваліфікації "провізор".

Магістратура магістр фармації- це завершений освітньо-кваліфікаційний рівень фахівця, який на основі отриманої кваліфікації провізора-спеціаліста здобув поглиблені спеціальні вміння та знання, має досвід їх застосування у певній галузі фармації та захистив на вченій раді вищого закладу освіти магістерську роботу. До магістратури приймаються громадяни України, які мають кваліфікацію спеціаліста, рекомендацію вченої ради вищого закладу освіти на наукову роботу і зараховані на посади провізорів-інтернів у базових закладах охорони здоров'я для навчання в інтернатурі.

Тривалість навчання в магістратурі – 1 рік. Для провізорів-інтернів, які одночасно навчаються в магістратурі, тривалість очної частини навчання в інтернатурі на кафедрах вищих закладів освіти подовжується на 3 місяці за рахунок відповідного скорочення тривалості стажування в базових закладах охорони здоров'я.

Передатестаційні цикли є обов'язковою формою підвищення кваліфікації провізорів перед черговою атестацією на присудження або підтвердження кваліфікаційної категорії. На передатестаційні цикли приймаються провізори-спеціалісти строго за фахом, отриманим в інтернатурі або на циклах спеціалізації та які мають відповідний стаж роботи за обраною спеціальністю.

Атестація провізорів Основним завданням атестації є визначення рівня професійної підготовки провізорів та оцінки трудової діяльності, потреби в підвищенні його кваліфікації. Особи, яким присвоєна кваліфікаційна категорія, проходять атестацію на її підтвердження не рідше одного разу в п'ять років. За бажанням спеціаліста атестація на присвоєння кваліфікаційної категорії може бути проведена і через менший строк, але не раніше ніж через один рік з моменту попередньої атестації.

Провізори, які не працювали за спеціальністю понад п'ять років, вважаються такими, що не мають фаху за провізорською спеціальністю і не можуть бути допущені до займання певної провізорської посади без попереднього проходження атестації на визначення рівня знань і практичних навичок з підтвердженням фаху за провізорською спеціальністю.

Провізори, які змінювали місце роботи в останні 3 роки, подають звіти також з попередніх місць роботи, затверджені керівниками цих закладів. Звіт провізора направляється висококваліфікованим спеціалістам на рецензію. Атестаційна комісія виносить своє рішення про присвоєння провізору кваліфікаційної категорії на підставі рецензії звіту; та співбесіди зі спеціалістом.

Кваліфікація провізорів визначається атестаційною комісією за трьома кваліфікаційними категоріями: друга, перша та вища за умови наявності стажу роботи не менше відповідно, п'яти семи та десяти років. При цьому при присвоєнні кваліфікаційних категорій рекомендується дотримуватися послідовності: друга, перша, вища.

3. Рух і облік трудовик ресурсів. Ротація фармацевтичних кадрів У статистичній звітності до плинності кадрів зараховують: звiльнення за власним бажанням, шо складає понад 90% усіх переміщень у формі плинності; звільнення за ініціативою адміністрації у зв'язку з прогулами, систематичними порушеннями трудової дисципліни з боку працівника.

Ротація (лат. ротатiо кругообертання) - це рух, обертання кадрів, як правило, всередині систем. Головними рисами ротації є оволодіння однією людиною кількома спеціальностями, професіями, службове просування i звільнення з посади. По відношенню до системи "Фармацевтичні кадри» розрізняють: внутрішню ротацію - переміщення працівників на робочих місцях всередині системи або підприємства, зовнішню ротацію, коли працівник залишає систему і переходить до іншої сфери діяльності. комбінована ротація (змішана) - поєднує риси вже розглянутих видів.

4. Проблеми зайнятості фармацевтичних кадрів Найважливішою сферою регулювання ринку праці є зайнятість. Зайнятість - загальна економічна категорія, то відображує суспільну форму та устрій праці, стосунки між людьми за участю їх у суспільній праці. Виконання цих функцій здійснюється через місцеві служби зайнятості, як правило, бюро з працевлаштування, а також через міжрегіональні та регіональні центри зайнятості. У 1991 році був прийнятий закон України "Про зайнятість населення".

Резюме при наймi на роботу Резюме має мiстити такi пункти: Ваше повне iм’я, адреса, номер телефону. Короткий опис посади, на яку ви претендуєте. Вкажiть її точно, не обмежуючись словами «постiйна робота». Освiта. Вказується у зворотньому хронологiчному поряду. Можна вказати курси, якi ви закiнчили, якi маєте дипломи. Ви можете також вказати тему дипломної роботи, якщо це, на вашу думку, сприятиме влаштуванню на роботу.

Трудовий досвiд вказується у хронологiчному зворотньому порядку. Тут наводяться дати початку та закiнчення роботи, назви органiзацiй, посади, якi ви обiймали, коротко описати посадовi обов’язки та трудовi досягнення (не нехтуйте описiв, вони додадуть балiв). Додатковi навички. Це може бути знання комп’ютера, володiння оргтехтiкою, наявнiсть праав водiя, знання iнозеиних мов. Особистi характеристики. Вказуються позитивнi риси характеру. Це може бути оргнанiзованiсть, вмiння працювати в командi, вiдповiдальнiсть.

У резюме не треба описувати Усю трудову бiографiю; досить згадати тільки останнi 3-5 мiсць роботи за час до 10 рокiв. Вашi фiзичнi данi (хiба що цього вимагає посада) Причини, якi змусили залишити попередню роботу Вимоги до заробiтної плати (про це краще поговорити вже на спiвбесiдi).

Дякую за увагу!

Дякую за увагу!