Презентація на тему:
Види та суть конфліктів

Види та суть конфліктів

Конфлікт це зіткнення протилежних інтересів чи поглядів; крайнє загострення суперечностей, що призводить до ускладнень чи гострої боротьби.

Суть конфлікту полягає в тому, що кожна сторона намагається робити все для того, щоб була прийнята їх точка зору чи досягнута їх мета і заважає протилежній стороні робити теж саме.

Основні причини конфліктів: обмеженість ресурсів; взаємозалежність завдань; відмінності в цілях; відмінності в цінностях та уявах; відмінності в манерах поведінки; відмінності в рівнях освіти; погані комунікації.

Стадії протікання конфлікту: стадію потенційного формування протилежних (антагоністичних) інтересів, цінностей чи норм; стадію переходу потенційного конфлікту в реальний чи стадію усвідомлення учасниками конфлікту своїх вірно чи хибно зрозумілих (уяснених) інтересів; стадію конфліктних дій; стадію зняття чи втихомирення конфлікту.

Стадії протікання конфлікту

Елементи конфлікту об'єкт суб'єктивні мотиви учасники - опоненти привід

Перший елемент конфлікту об'єкт конфліктної ситуації пов'язаний з технологічними чи організаційними труднощами, особливостями оплати праці або із специфікою ділових та особистих відносин конфліктуючих сторін.

Другий елемент конфлікту суб'єктивні мотиви його учасників або мета конфлікту, які обумовлені поглядами та переконаннями, матеріальними та духовними інтересами та цінностями учасників

Третій елемент конфлікту його учасники - опоненти.

Четвертий елемент конфлікут привід, який слід відрізняти від істинної причини конфлікту, яка часто може приховуватися або завуальовуватися.

Структурні елементи конфлікту

Модель конфлікту як процесу (за М.Месконом)

Типологія конфліктів внутріособисті міжособисті внутрішньогрупові міжгрупові

Внутріособисті конфлікти між родинними симпатіями та почуттям службового обов'язку керівника. Найпоширенішим типом внутрішнього особистого конфлікту є конфлікт типу "вибір підходу до вирішення проблеми - уникнення вибору", який має місце, коли кожен із великої кількості варіантів має свої як привабливі, так і непривабливі особливості. Людина може приймати різні рішення, залежно від того, на яких специфічних характеристиках кожного з варіантів вона зосередиться. Після того, як рішення прийняте, людина часто шкодує, тому що відкинутий варіант видається їй більш привабливим по мірі накопичення інформації про вибраний варіант.

Міжособисті конфлікти між керівником та його заступником з приводу посади чи премії між співробітниками.

Внутрішньогрупові конфлікти між особистістю та організацією, в яку він входить. Для конфлікту на такому рівні характерна взаємозалежність сторін, коли вибір однієї сторони впливає на результати діяльності другої. Вибір, оптимальний для першої сторони, може привести до наслідків, невигідних для іншої сторони, і спричинити конфлікт. Це найбільш поширений рівень конфліктів, які проявляються в організаціях.

Міжгрупові конфлікти між організаціями чи групами одного чи різного статусу. Міжгрупові конфлікти значно впливають на сприйняття та поведінку людей. Діючи як члени групи, люди схильні розділяти інших на тих, хто належить до їхньої групи, і на тих, хто не належить до їхньої групи. Членами групи є всі ті, які виділились у такій якості. Зовнішнє середовище, або оточення групи складають всі ті, хто залишився поза межами внутрішнього угрупування.

За напрямками можливі конфлікти: по горизонталі (між рядовими співробітниками, що не підпорядковуються між собою); по вертикалі (між людьми що підпорядковуються один другому); змішані, в яких участують одні та інші.

Класифікація конфліктів за причинами причини обумовлені трудовим процесом; причини обумовлені психологічними особливостями людських взаємовідносин (симпатії, антипатії, культурні та етнічні особливості людей, незадовільні психологічні комунікації, тощо); причини обумовлені індивідуальними особливостями членів групи (невміння контролювати свої емоції, агресивність, некомунікабельність, безтактність, тощо).

За значенням для організації та способом вирішення, конфлікти розрізняють: конструктивні (для яких характерні розбрат, які зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності організації та її членів і вирішення яких виводить організацію на новий, більш високий і ефективний рівень розвитку); деструктивні (які приводять організацію до негативних, часто руйнівних дій, які переростають в чвари, сварки та інші негативні явища, які призводять до різкого зниження ефективності роботи групи чи організації.

Типи конфліктів всередині організації (за Кареном Дженом) Конфлікт змісту Емоційні конфлікти Адміністративні конфлікти

Конфлікт змісту пояснюється розходженням уявлень службових осіб про завдання, над яким вони працюють. У центрі цього конфлікту - розходження людей у думках щодо суті завдання, а не мети, яку вони ставлять перед собою.

Емоційні конфлікти результат усвідомлення міжособової несумісності людей, які разом працюють над завданням. Він викликає негативні емоції та неприязнь до інших людей, причетних до конфлікту.

Адміністративні конфлікти виникають як результат усвідомлення протилежними сторонами того, що між ними існують суперечності щодо способів виконання завдання. Розходження в уявленнях про індивідуальну відповідальність та обов'язки - приклад адміністративного конфлікту.

Наслідки конфлікту: функціональні дисфункціональні

Функціональні наслідки конфлікту: Проблема може бути вирішена таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди більше відчуватимуть свою причетність до вирішення цієї проблеми. Залучення конфліктуючих сторін до вирішення проблеми зводить до мінімуму чи й нанівець ворожість, несправедливість та вимушеність поступати проти власної волі. Сторони будуть більше схильні до співпраці, а не до протистояння в майбутніх ситуація, які можуть бути чреваті конфліктами.

Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення та симптому покірності, коли підлеглі не виражають ідей, які вони вважають протилежними до думки керівника. Це приводитиме до покращання якості процесу прийняття рішення через додаткові ідеї та краще розуміння ситуації. Симптоми відділяються від причин і розробляються додаткові альтернативи та критерії їх оцінки. Розгортання взаємодії та спілкування між конфліктуючими сторонами. Через конфлікт члени групи можуть проробляти можливі проблеми ще до того, як рішення почне виконуватися.

Посфункціональні наслідки конфлікту: Незадоволеність, падіння духу, зростання плинності кадрів та зниження продуктивності праці. Нижча степінь співробітництва в перспективі. Значна відданість своїй групі та більша непродуктивна конкуренція з іншими групами організації. Уява про другу сторону як про "ворога"; бачення своєї мети завжди позитивної, а чужої - завжди негативної.

Згортання взаємодії та спілкування між конфліктуючими сторонами. Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами пропорційно до зменшення взаємодії та спілкування. Зміщення акценту: з вирішення реальної проблеми на власну перемогу.