Презентація на тему:
Досвід з розробки євроейської та національної системи та рамок кваліфікації

Міністерство соціальної політики України Державна установа Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин Луганськ – Київ – 2012 Мельник С.В. *

Кваліфікація *

*

3. Навички *

*

Здатність/Компетенція Особа, що офіційно продемонструвала свої здатності (компетенції), вважається компетентною, тобто постійно демонстровані особою здатності (компетенції) формують її компетентність. *

*

6. Професійний стандарт *

*

8. Дескриптор (опис) кваліфікації (рівня рамки кваліфікацій) *

9. Кваліфікаційні (освітньо-кваліфікаційні) стандарти *

10. Приклад структури професійного стандарту 10.1. Структура професійного стандарту Хорватії 0. Код професійного стандарту . 1. Базові характеристики кваліфікацій: 1.0. Назва професії (професійної назви роботи); 1.1. Рівень кваліфікації, додаткові вимоги; 1.2. Клас кваліфікації (повна/часткова). 2. Елементи професії: 2.1. Опис професії (трудові функції, види робіт; тип (перелік) компаній, що пропонують роботу; опис необхідних вимог, спеціальні вимоги тощо); 2.2. Можливості професійного (кар’єрного) зростання. 3. Елементи гарантії якості професійного стандарту: 3.0. Обґрунтування створення професійного стандарту; 3.1. Термін дії професійного стандарту; 3.2. Автор та дата пропозиції щодо створення професійного стандарту; 3.3. Орган, що ухвалив, та дата ухвалення професійного стандарту (НРК Хорватії (проект)). *

10.2. Структура національного (галузевого) професійного стандарту Великої Британії 0. Технічні характеристики: 0.1. Назва стандарту і організації-розробниці; 0.2. Номер стандарту, дата його прийняття та запровадження; 0.3. Дата наступного розгляду (перегляду); 0.4. "Стан" стандарту (чинний, переглядається тощо); 0.5. Тип (статус) стандарту (оригінальний, запозичений і т.д.). 1. Загальна інформація про професію (професійний профіль, ключову трудову функцію): 1.1. Розмір і галузевий профіль сектору ринку праці чи професійної діяльності, географічне розташування підприємств та працівників; 1.2. Взаємозв’язок та взаємодія відповідного галузевого сектору ринку праці чи професійної діяльності з іншими сегментами ринку праці чи професійної діяльності; 1.3. Тенденції розвитку галузевого ринку праці чи професійної діяльності; 1.4. Види зайнятості (професійні угрупування) в межах галузевого сектору ринку праці та можливі зміни в них; 1.5. Наявні напрямки кар’єрного зростання; 1.6. Освітні можливості, наявні кваліфікації; 1.7. Профспілкові об'єднання, посередницькі (юридичні, рекрутингові тощо) структури тощо; 1.8. Стандарти, статутні положення про підприємства, які забезпечують діяльність галузі; 1.9. Умови зайнятості, у т.ч. оплата праці, надбавки, рівень соціального захисту в розрізі професій; 1.10. Навчальні заклади відповідного професійно-кваліфікаційного спрямування. *

2. Елементи професійного стандарту: 2.1. Деталізований комплект матеріалів, які можуть вирішувати оперативні, спірні (конфліктні) ситуації, які виникатимуть під час застосування стандарту; 2.2. Показники трудової поведінки, які очікуються від працівника; 2.3. Специфікації, які підтримують виконання основних трудових функцій; 2.4. Деталізований перелік та опис (дескриптор) вимог (у т.ч. специфічних) до професійної, технічної, соціальної, особистісної, управлінської здатностей (компетенцій) у розрізі кожної трудової функції. 3. Додаткова інформація: 3.1. Словник (глосарій), який розкриває основні (у т.ч. специфічні) терміни та поняття за професійним видом діяльності; 3.2. Взаємозв’язок з іншими професійними стандартами; 3.3. Взаємодія з іншими стандартами, нормативними документами та системами, у т.ч. схема переходу до кваліфікаційного стандарту. 4. Загальні вимоги до розробки професійного стандарту: 4.1. Відповідність останнім вимогам та потребам видів економічної (професійної) діяльності; 4.2. Конкретизація поточної ефективної професійної діяльності, підтверджена представницькою вибірковою роботодавців та /чи експертів; 4.3. Недискримінаційний характер відносно працівників чи професійних груп; 4.4. Чітке та зрозуміле написання. *

11. Приклад структури кваліфікаційного стандарту 1. Код кваліфікаційного стандарту. 2. Базові характеристики кваліфікації: 2.0. Назва кваліфікації; 2.1. Рівень кваліфікації; 2.2. Мінімальний обсяг кваліфікації, ECTS/ECVET; 2.3. Клас кваліфікації (повна/часткова). 3. Елементи кваліфікації: 3.0. Уміння (здатності/компетенції) та результати навчання (перелік та стислі дескриптори (описи); 3.1. Окремі результати навчання (назва, код, рівень, обсяг умінь, умови отримання, оцінювання та визнання). *

4. Елементи гарантії якості кваліфікації: 4.0. Вимоги щодо вступу до процесу отримання кваліфікації (вступні вимоги); 4.1. Обґрунтування потреби у кваліфікації (огляд ринку праці, вимог з боку осіб та суспільства, вимог до продовження навчання тощо); 4.2. Роль кваліфікації (з посиланням на продовження навчання, ринок праці і т.ін.); 4.3. Компетентні органи, які видають сертифікат про отримання кваліфікації; 4.4. Термін отримання кваліфікації; 4.5. Необхідні ресурси (час, простір, гроші та ін.). 5. Елементи гарантії якості кваліфікаційного стандарту: 5.0. Автор та дата подання кваліфікаційного стандарту; 5.1. Компетентний орган, що ухвалив, та дата ухвалення кваліфікаційного стандарту (НРК Хорватії (проект)). *

12. Європейська рамка кваліфікацій *

ЄРК орієнтує розробку та застосування НРК із такими елементами Національної системи кваліфікації (далі НСК) *

1. Покоління національних рамок * І покоління (до 2002 р.) Франція, Велика Британія, Бельгія (Фландрія), Нідерланди (для сфери ПТО), Шотландія, Румунія (для сфери ПТО), Австралія, Нова Зеландія, ПАР (для сфери ВО), Мексика (ПТО), Тринідад і Тобаго (ПТО) та інші. ІІ покоління (2002–2008 рр.) Франція, Велика Британія, Шотландія, Нідерланди, Іспанія, Бельгія (Фландрія), Ірландія, Данія, Німеччина та ін. – "Болонська рамка“ та інші. ІІІ покоління (з 23.04.2008 р. – по теперішній час) Мальта, Бельгія (Фландрія), Ірландія, Велика Британія, Естонія, Шотландія, Фінляндія, Іспанія та інші (14 країн).

2. Географія розробки НРК (за станом на 01.01.2010 р.) * Європа та СНД 54 країни (усі країни ЄС та Європи, країни-члени СНД, окрім Туркменістану) Азія 15 країн (Ліван, Йорданія, Індія, Пакистан, Малайзія, Шрі-Ланка, Таїланд тощо) Африка 6 країн (Марокко, Туніс, Єгипет, ПАР, Намібія, Мозамбік) Північна Америка та Карибський басейн 3 країни (Мексика, Канада, Тринідад і Тобаго) Інші Австралія, Нова Зеландія Разом 80 країн

3. Окремі характеристики національних рамок кваліфікацій *

*

4. Класифікація видів НРК *

5. Зіставлення "Болонської рамки" (ЕНЕА) та ЄРК *

6. Основні підходи та проблеми зарубіжних країн у розробці НРК: необхідність створення НРК баз "імпортування" ЄРК зумовлена національною специфікою підготовки кадрів, регулювання ринків праці, форматування професійних та кваліфікаційних стандартів; складність інтегрування елементів НРК, оскільки це потребує глибокого реформування системи ПОН; запровадження НРК збігається з низкою обмежень законодавчого, ресурсного, кадрового та ментального характеру; переваги від НРК фокусуються на інтересах отримувачів освітніх послуг, на залученні до її розробки соціальних партнерів; НРК кожної країни відрізняється від інших, зорієнтована на врахування локальних особливостей; розробка та запровадження НРК на початковому етапі базується на створенні інституціональних структур, механізмів, практик, а не якісних параметрів; *

6. Основні підходи та проблеми зарубіжних країн у розробці НРК (продовження): розробка НРК вимагає багато часу (5–10 років) та великих (від 5,0 до 500,0 млн. євро залежно від обсягу та країни) матеріальних та кадрових ресурсів (щонайменше, країна повинна "навчити" 200–500 своїх та залучити 200–500 іноземних розробників); окремі країни при розробці НРК шукають шляхи для запозичення інших НРК у відриві від ЄРК, деякі країни із низьким ВВП (Шрі-Ланка, Албанія, Киргизія тощо) розроблюють НРК, не розуміючи, що це витратний процес, зорієнтований, перш за все, на "обслуговування" інноваційних економік; у більшості країн при розробці НРК "домінує" роль держави, в окремих випадках – роботодавців (соціальних партнерів); у багатьох випадках відсутнє розуміння того, що запровадження НРК не є фактом початку економічного зростання, оскільки перше передбачає глибоку й комплексну реформу сфери освіти та праці, що "дасть" свої результати лише через 5–10 років; у багатьох країнах (поза межами ЄС) розробка НРК у відриві від суспільно-економічної доцільності призводить до негативних результатів ("зламали стару" систему, а нова – "не приживається"). *

*