Презентація на тему:
Інтегрування нових працівників

Система управління персоналом в Крафт Фудз Україна

* Стратегії корпорації на 2009 - 2012 роки Розбудова високоефективної організації Перебудова і оптимізація портфелю торгових марок Використання масштабів збуту Зниження витрат із збереженням високої якості

* * Цикл побудови високоефективної організації Розбудова високоефективної організації Перебудова і оптимізація портфелю торгових марок Використання масштабів збуту Зниження витрат із збереженням високої якості

* * Цикл побудови високоефективної організації

Ми розпочали “політ” у 2005 році… Ми “перевезли” багато пасажирів…

* Інтегрувати нових працівників в організацію, щоб вони якнайшвидше досягли необхідного рівня продуктивності та пов'язали своє майбутнє з компанією надовго Активний період введення на посаду (перші 3 місяці) передбачає певний перелік (мінімальний або розширений) подій, спрямованих на забезпечення залучення та відповідальності працівника з перших днів роботи в компанії Філософія програми

* Зв’язок Внесок Довіра Побудувати міцний зв’язок між роботою працівника та успіхом організації Перетворити працівника на партнера – персоніфікувати організацію для працівника та запропонувати вагомі та значні можливості для внесення своєї частки в загальний успіх Побудувати та підтримувати постійну організаційну довіру – роз'яснити очікувану бізнес-поведінку, підсилити поєднання бажаної поведінки та дій та підсилити довіру до лідерських якостей через підтримку очікуваної поведінки Введення Орієнтація Залучення Відданість Позитивний емоційний зв’язок працівника з компанією 2 тижні 3 місяці 1 рік

* * Цикл побудови високоефективної організації

* Розвиток працівників, як і розвиток наших торгових марок – найвищий пріоритет для Крафт Фудз Цілі процесу оцінки професійної діяльності Якість процесу оцінки професійної діяльності та індивідуальних зустрічей із працівниками досить важлива для: Точно оцінити внесок кожного працівника в розвиток бізнесу Визнання працівника та винагороду його відповідною оцінкою за речі що були зроблені добре Визначення того, що могло би бути зроблене краще…що логічно відобразиться в побудові певного плану розвитку на найближче майбутнє РОЗВИТОК “ЩО” та “ЯК” Те, чого працівник досягає протягом року і те, як він досягає результатів, визначає культуру високої ефективності діяльності в компанії. Обидва компоненти – “що” та “як” є однаково важливими: Оцінка професійної діяльності (МАР) – основний інструмент управління персоналом Система відповідальності за розвиток бізнесу та за власний розвиток для працівників та менеджерів Встановлення цілей/ планування професійної діяльності Планування розвитку Обмін зворотнім зв’язком, можливість визнання та коучингу з боку керівника Діалог про розвиток кар'єри в компанії Оцінка професійної діяльності за певний період часу “Що” “Як” У порівнянні із повним переліком посадових обов'язків і відповідальністю працівника У порівнянні із конкретними бізнес цілями Прогрес у визначених для розвитку зонах Ефективність в розвитку інших працівників Демонстрація компетенцій лідерства Крафт Фудз

* * Цикл побудови високоефективної організації

* Напрями розвитку в компанії Крафт Фудз та їх ефективність Розвиток та навчання на робочому місці Коучинг Тренінги Зворотній зв'язок Саморозвиток та Самонавчання Центр оцінки та розвитку Ефективність

* * Цикл побудови високоефективної організації

* Програма Планування Організаційного Розвитку (Advancement Planning) – другий інструмент в управлінні персоналом, що фокусується на розвитку талантів в організації Планування Організаційного Розвитку (AP) це процес що використовується в корпорації для оцінки та планування довгостокового розвитку наших талантів у відповідності із стратегіями розвитку бізнесу. Для чого ми маємо дану програму в організації: оцінити “організаційне здоров'я” сьогодні та плани на майбутнє для забезпечення розвитку бізнесу забезпечити можливості для розвитку таланту, що дозволять через індивідуальний розвиток давати відповідний бізнес-результат сфокусуватися на розвитку послідовників та кадрового резерву для підготовки майбутніх лідерів Результат: більш ефективна організація з лідерами світового рівня

* Модель кар”єрного розвитку в Крафт

* Оцінка власних можливостей кар'єрного зростання

* Ваші партнери в розвитку кар'єри Розвиток кар’єри – це партнерська співпраця – працівника, його керівника та організації Відповідальність працівника – розвиток Вашої кар’єри починається з вас самих. На кожному працівнику лежить особиста відповідальність за усвідомлення прагнень кар’єрного розвитку і донесення своїх прагнень до керівника. Також на працівнику лежить відповідальність за досягнення декларованих прагнень завдяки зусиллям і продуктивній праці. Відповідальність керівника – керівник зобов’язаний постійно надавати працівнику зворотній зв’язок щодо ефективності праці і професійного розвитку працівника. Також керівники зобов’язані надавати професійне наставництво для розвитку працівника і надавати можливості для розвитку, якого прагне працівник. Відповідальність організації -- організація встановлює стандарти, інструменти та процеси для продуктивної діяльності працівника, відбору працівників та розвитку лідерських навичок працівників.

* Реальні приклади кар”єри в Крафт Фудз Якими є основні якості, що допомагають Вам бути успішним?  Головне – це бажання та здатність важко працювати. Я не вірю, що важливі для Тебе особисто та бізнесу поліпшення можуть впасти просто так «з неба». Також це дуже високі стандарти, які я встановлюю сама для себе та дуже щира віра в людей.. Яку пораду Ви можете надати тому, хто лише починає свою кар’єру у даній сфері/функції?  Я дуже люблю повторювати те, що колись почула на одному з семінарів від Філіпа Котлера: · прокидайся рано · працюй наполегливо · знаходь натхнення