Презентація на тему:
УПРАВЛІННЯ ВИКОНАННЯМ ТА ОЦІНЮВАННЯ РОБОТИ ІНДИВІДА

УПРАВЛІННЯ ВИКОНАННЯМ ТА ОЦІНЮВАННЯ РОБОТИ ІНДИВІДА

Перфоманс (англ. performance — виконання, діяльність, результативність) — це діяльність, зорієнтована на досягнення специфічних (чітко визначених), вимірюваних, таких, що можна досягти та визначених у часі цілей. Водночас, перфоманс означає результативність — досягнення специфічних фінансових, маркетингових та інших цілей

Перфоманс менеджменту- результативність (досягнення поставлених цілей) та ефективність (оптимальна, з мінімальними витратами людських, матеріальних, фінансових та інших ресурсів, діяльність, що спрямована на досягнення цілей).

Існує 3 рівня управління виконанням: Рівень організації Рівень підрозділу Індивідуальний рівень

3 рівня управління виконанням: Перший рівень — корпоративний рівень. (У випадку, якщо компанія займається декількома автономними видами бізнесу, виділяють не лише корпоративний, але і проміжний рівень — рівень бізнесу) На корпоративному рівні (і проміжному рівні) перфоманс (як результативність і ефективність) зазвичай вимірюється за допомогою фінансових показників, таких як об'єм продажів, об'єм прибутку,рентабельність/прибутковість,по розмірах частки ринку, динаміці розширення частки ринку, показникам задоволеності клієнтів, поверненні і лояльності клієнтів. Другий рівень — рівень підрозділу (відділу або команди). На цьому рівні можна виміряти досягнення поставлених перед підрозділом цілей. Цілі, поставлені перед підрозділами мають бути похідними від корпоративних цілей, таким чином виконання, досягнення цих цілей забезпечуватиме ефективне досягнення цілей на корпоративному рівні або корпоративний перфоманс. Перфоманс на корпоративному рівні визначається перфомансом підрозділів. Якщо підрозділи відносно незалежні, перфоманс на корпоративному рівні є арифметичною сумою перфомансов підрозділів. Якщо підрозділи взаїмозавісими — є такими, що становлять ланцюжки цінностей або процесу і результат/продукт діяльності одного підрозділу є входом для іншого підрозділу, тоді перфоманс компанії визначається найслабкішим підрозділом ланцюжка. Третій рівень перфоманса — рівень індивіда або індивідуальний рівень — рівень перфоманса кожного співробітника (працівника, менеджера) компанії.

Комплексна модель перфоманс менеджменту Розуміння ролі досягається за допомогою: побудови дерева цілей; реалізації концепції "внутрішніх клієнтів"; виміри результативності і ефективності; поліпшення комунікації між співробітниками усередині і між підрозділами компанії; 360-градусному зворотному зв'язку; хорошого лідерства і умілого делегування; усунення зайвих бар'єрів, побудови "організації без бар'єрів". Здатності можна досягти з допомогою: правильного підбору і відбору кадрів; ефективного і результативного вчення і розвитку персоналу; 360-градусному зворотному зв'язку; делегування відповідальності і повноважень. Мотивації можна досягти з допомогою: правильно побудованих систем компенсації і стимулювання; внутрішній мотивації через роботу відповідно до моделі мотиваційних характеристик роботи. Перфоменс=(розуміння ролі*здатність виконати роль*мотивація)*умови роботи

За допомогою чого можна досягти бажаного? Формальна система атестації, в тому вигляді, в якому вона діє на більшості українських підприємств, не спрямована на досягнення перелічених вище цілей. Їх можна досягти за допомогою підсистем 360-градусного зворотного зв’язку, вимірювання показників результативності й ефективності та перфоманс консалтингу. Цілі, що пов’язані з розумінням ролі, можуть досягатися за допомогою зворотного зв’язку від усіх прямих та непрямих клієнтів /стейкхолдерів та за допомогою правильного вимірювання показників результативності та ефективності роботи. Цілі розвитку (у т. ч. розвитку здатності) можуть досягатися за допомогою зворотного зв’язку, вимірювання показників результативності й ефективності та перфоманс консалтингу. Цілі, що пов’язані з мотивацією працівників (у т. ч. ті, що пов’язані із системами компенсації та стимулювання) можуть досягатися за допомогою системи вимірювання показників результативності та ефективності. Таким чином, можна зробити висновок, що формальна системи атестації має бути замінена системою оцінювання виконання, що включає підсистеми зворотного зв’язку, вимірювання показників результативності й ефективності

Оцінювання виконання є підсистемою системи управління результативністю та ефективністю. Система оцінювання виконання спрямована на досягнення таких цілей, важливих для компанії: 1. Виконавець (кожен працівник компанії) повинен мати зворотний зв’язок — інформацію про те, яких результатів він досягає і що він робить добре, а що не дуже добре. 2. Для професійного розвитку виконавцю важливо знати, що в його поведінці має бути змінено, а отже, які знання та навички мають бути опановані. 3. Система компенсації та винагородження (стимулювання) має бути ув’язана з результативністю та ефективністю роботи кожного працівника для того, щоб працівник був мотивований підтримувати і підвищувати результативність та ефективність своєї роботи. 4. Обмін інформацією про результативність та ефективність необхідний для того, щоб можна було визначити, які зміни необхідні в умовах роботи. Система оцінювання виконання Перфоменс консалтинг Вимірювання показників результативності й ефективності 360-градусний зворотний зв’язок п м к р п к р к м п р

Факторна модель індивідуального виконання роботи (за Стюартом, 1986 р.) ВИКОНАННЯ = МАЙСТЕРНІСТЬ МОЖЛИВОСТІ МОТИВАЦІЯ СЕРЕДОВИЩЕ Головні компоненти майстерності: Знання та навички Досвід Самоменеджмент Чинники, що визначають можливості: Моя наполегливість Мої здібності щодо виконання роботи Моя репутація як творчої особистості Моєму керівнику не подобається моя ідея Ідея є новою для організації Організація дуже потребує нових ідей Фактори, що впливають на вимірювання мотивації: Самобачення чи «самоімідж» (добре) Особисті цілі (високі) Потреба в зовнішній стимуляції (висока) Попередній досвід (негативний) Винагороди/покарання (добре збалансовані) Чинники середовища: Організація та обслуговування робочих місць («матеріальні ресурси») Умови праці («фізичне середовище») Організаційна культура компанії Підтримка з боку керівника (менеджера)

Модель управління виконанням Ключові фактори успіху Здібності Винагороди Мотивація Зусилля Розуміння ролі Виконання Організаційний контекст