Презентація на тему:
Види інвестицій в людський капітал

Види інвестицій в людський капітал та їх ефективність

ПЛАН Інвестиції в людський капітал: специфіка, класифікація, значення, джерела. 2. Оцінювання ефективності інвестування освіти

1. Інвестиції в людський капітал: специфіка, класифікація, значення, джерела Під економічною ефективністю прийнято розуміти співвідношення між величиною корисного результату, як ступеня досягнення поставленої мети, і витратами на отримання цього ефекту. Це правило справедливе і при оцінці ефективності інвестицій у людський капітал.

РОЗРАХУНОК ОКУПНОСТІ ОСВІТИ Перший у світовій економічній літературі розрахунок окупності освіти і витрат на здобуття кваліфікації був виконаний у 20-і роки академіком С.Г.Струміліним. Значно пізніше Л.Турроу і Б.Вейсборд запропонували свій математичний апарат. Загальним для них було твердження, що величина людського капіталу оцінюється як капіталізована рента, тобто те доповнення до заробітку, що дає освіта. Але їхній підхід прямо пов'язаний зі сформованою на Заході системою економічних відносин, і насамперед із системою оплати праці. Там різниця в оплаті кваліфікованої і некваліфікованої праці істотна.

Оцінюючи економічну ефективність освіти, важливо брати до уваги те, з яких позицій вона оцінюється: з погляду працівника - носія "людського капіталу" чи з погляду роботодавця, що використовує його працю. Економічний ефект освіти для працівника виміряється приростом його доходу, "фірмовий" ефект - додатковим прибутком, принесеним працею такого працівника.

Оцінюючи економічну ефективність інвестицій в освіту, необхідно насамперед чітко сформулювати саму постановку завдання. Йдеться про вибір порівнюваних об'єктів. У якості останніх можуть бути розглянуті: працівник як носій людського капіталу; навчальний заклад, навчальна група, що випустила визначену кількість кваліфікованих чи робітників фахівців; підприємство, на якому зайнято і міняється (зростає чи убуває) відома кількість керівників і фахівців - мікроекономічний рівень; національна економіка в цілому - макроекономічний рівень.

К. Макконнелл і С. Брю виділяють наступні види інвестицій у людський капітал: витрати на освіту - включаючи загальну і спеціальну, формальну і неформальну, підготовку на робочому місці; витрати на охорону здоров'я, що складаються з витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, поліпшення житлових умов; витрати на мобільність, завдяки, яким працівники мігрують з місць з відносно низькою продуктивністю в місця з відносно високою продуктивністю.

Основні види інвестицій у людський капітал підприємства в спеціальну підготовку в фізичний стан в емоційну поведінку працівників.

Формування в працівника почуття прихильності організації Складові прихильності працівника до організації: 1) член підприємства розділяє і робить своїми власними цілі організації і її цінності. 2) член організації прагне залишитися на підприємстві і зберігає це прагнення навіть тоді, коли це може бути для нього невигідно. 3) член організації готовий не тільки старатися для неї, але, і якщо це треба, принести в жертву фірмовим інтересам свої особисті.

ПРИХИЛЬНІСТЬ ОРГАНІЗАЦІЇ Організація повинна розвивати і підсилювати прихильність за допомогою низки прийомів: установлення розміру заробітної плати працівникам відповідно до результатів діяльності підприємства; ведення гнучкої системи додаткового заохочення працівників і соціальних доплат, що враховують їхні індивідуальні потреби. довгострокові кредити, можливості підвищення рівня освіти у вузах як усередині країни, так і за кордоном, пільговий режим роботи.

2.Оцінювання ефективності інвестування освіти Відповідно до теорії людського капіталу заробітну плату працівника з визначеним рівнем підготовки можна представити як таку, що складається з двох основних частин.

Перша частина - це те, що він отримував би, маючи нульовий рівень освіти. Друга - це дохід на освітні інвестиції: Yn = X0 + RCn, де Yn - заробітки людини, що має n років освіти; Х0 - заробітки людини з нульовою освітою; Сn - обсяг інвестицій протягом n років навчання, тобто накопичений людський капітал; R - поточна норма віддачі вкладень в освіту.

До складу витрат на освіту, крім прямих витрат на освіту економісти включають "втрачені заробітки". Це заробітки, що втрачаються учнями через те, що в період навчання вони позбавлені можливості працювати й отримувати плату за свою працю. Втрачені заробітки складають біля половини сумарних витрат навчання; у США їхня частка коливається в межах 50-60% загальної вартості вищої і середньої освіти.

Приватні і соціальні норми віддачі Для оцінки віддачі від державних інвестицій в освіту необхідний облік усіх соціальних наслідків (вигод і витрат) вкладень у людину. Приватні норми віддачі показують цінність освіти для його безпосередніх носіїв. Працівники з більш високим рівнем освіти мають і більш високі доходи. При оцінці соціальних норм віддачі необхідно враховувати різноманітні "екстернальні" ефекти, що торкаються не тих осіб, що навчаються, а інших членів суспільства.

Підвищення освітнього рівня сприяє прискоренню НТП, поліпшенню якості життя, росту добробуту. Облік усіх цих факторів у грошовому вираженні ускладнений, тому звичайно до складу витрат додатково включаються державні асигнування на освіту, а до складу вигод приріст податкових надходжень за рахунок підвищення освітнього рівня населення.

У результаті соціальні норми віддачі виявляються трохи нижче приватних, оскільки освіта широке субсидіюється державою. У розвинених країнах ця різниця складає 1-3%. Недооблік позаринкових ефектів сильніше позначається на точності соціальних норм віддачі, тому приватні норми прийнято вважати більш надійним індикатором ефективності освіти навіть з погляду всього суспільства в цілому, і вони можуть бути орієнтиром і для державних витрат на освіту.

Освіта перетворює людину в більш продуктивного працівника, вона розвиває в ньому підприємницькі ефекти, робить його більш вмілим організатором. Освіта скорочує часовий лаг між відкриттями і застосуванням, тобто вона скорочує розрив між теоретичним і практичним рівнем розвитку технології. Люди з високим освітнім рівнем швидше реагують на зміни в науці і техніці, вони перші впроваджують нововведення у своїй продуктивній і споживчій діяльності.

Дж. Мінцер - оцінив обсяг і ефективність інвестицій у загальну підготовку на виробництві в США. - визначив величину так званої дійсної заробітної плати, яку мав би працівник при відсутності підготовки на виробництві. Вона більше заробітної плати, що спостерігається статистично, на суму річних інвестицій у загальну підготовку. Цим і визначається динаміка заробітної плати протягом життя людини.

Вкладення в підготовку повинні посилено здійснюватися в молоді роки, і вони поступово зменшуються з часом. Відповідно заробітна плата невелика в молодості, тому що великі інвестиції на підготовку, потім вона повинна зростати, тому що вкладення в підготовку скорочуються.

Необхідність постійної перепідготовки працівників сумнівів уже не викликає, часто перепідготовка працівника виявляється вигідніше, ніж заміна його. Так у США витрати на перепідготовку одного інженера втроє менше, ніж пошук і прийом на роботу нового. Витрати на навчання кваліфікованого робітника в рік складають 12,5 тис. дол., а витрати на перепідготовку оцінюються в 10 тис. дол. у рік на одну людину.